| rdfs:comment
| - 직무분석(職務分析, job analysis)은 어느 특정한 직무의 성질을 결정하고 그 직무에 포함되는 일의 내용, 필요로 하는 숙련·지식·능력 및 책임, 직위의 구분 기준을 정하는 것이다. 직무분석의 방법으로는 직무를 담당하는 본인 또는 감독자에게 기술시키는 기술법(記述法), 분석자가 본인과 면접하여 듣든가 직무수행 과정을 관찰하여 기록하는 면접법(面接法), 분석자가 실제로 그 직무를 체험해 보는 체험법 등이 있다. 직무분석의 결과에 의해서 직무를 재편성한 토대 위에 직무에 관한 정보를 일정한 방식에 의하여 기록한 것이 직무기술서(職務記述書：job description)이다. 직무기술서의 내용으로는 2가지가 있다. 하나는 작업내용·책임권한, 위로부터 받는 감독·직무의 범위 등에 관한 정보이며, 다른 하나는 그 직무를 수행하는 데 필요한 최소한의 자격요건, 즉 교육·경험·지식·특수 기능·능력에 관한 정보이다. (ko)
- L'analisi di posizione (in lingua inglese: job analysis), nella gestione risorse umane, corrisponde a un insieme di metodi per analizzare i requisiti, le caratteristiche e le componenti di una determinata posizione lavorativa. (it)
- التحليل الوظيفي (Job analysis) المعروف أيضا باسم تحليل العمل هو عملية جمع وتحليل المعلومات الخاصة لكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال. خطوات عمل التحليل الوظيفي تُفحص الشركة ويتم تحديد أنواع الوظائف ومعرفة مدى ملائمة كل وظيفة في الشركة أو المؤسسة. التحليل الوظيفي يعتبر من أهم عمليات التخطيط بالموارد البشرية. (ar)
- Die Arbeitsanalyse mit anschließender Arbeitssynthese soll die Arbeitsinhalte (das WAS) systematisch in die Art der Aufgabenerfüllung (das WIE) überführen. Sie bildet damit den Übergang von der Aufbau- zur Ablauforganisation. In der Praxis bedeutet das, die durch die Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese ermittelten Teilaufgaben (z. B. Rechnungsbearbeitung) in ihre kleinsten Arbeitselemente (Ablaufabschnitte) zu zerlegen. Das macht die Arbeitsanalyse aus. In der folgenden Arbeitssynthese, die damit zur Ablauforganisation gehört, werden die Arbeitselemente räumlich, zeitlich und personell zu effizienten Arbeitsschritten zusammengefasst. (de)
- Job analysis (also known as work analysis) is a family of procedures to identify the content of a job in terms of the activities it involves in addition to the attributes or requirements necessary to perform those activities. Job analysis provides information to organizations that helps them determine which employees are best fit for specific jobs. (en)
- L'analyse du travail est une démarche méthodologique utilisée en ergonomie, en organisation, en gestion de production et des ressources humaines, et en ingénierie de formation. Elle vise à recueillir des données indispensables avant la réalisation d’une intervention, d’une formation ou d’un recrutement. On distingue généralement deux niveaux dans l’analyse du travail : (fr)
- Analisis pekerjaan (Bahasa Inggris: Job Analysis) adalah suatu prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan. Analisis Pekerjaan ini dilakukan oleh organisasi atau perusahaan, khususnya dalam bagian Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengukur dan mengidentifikasi kinerja karyawan dalam usaha mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan dengan efektif. (in)
- Arbeidsanalyse is het onderzoek naar het arbeidsproces door middel van waarneming en analyse, alsmede door het opsporen van invloedsfactoren en hun relatie tot het arbeidsproces, met het doel te geraken tot een doelmatiger uitvoering van de arbeid en tot een beter bedrijfsbeheer. De arbeidsanalyse ontstond in het taylorisme waarbij Taylor volgende principes voor productiebedrijven formuleerde: 1.
* een eerlijke werkdag (taakbelasting) voor iedereen (tijdstudie); 2.
* de beste methode om het werk uit te voeren (methodestudie). (nl)
- Analiza pracy – systematyczne zbieranie danych opisujących zadania, które składają się na określoną pracę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań. Jest jednym z narzędzi służących w naukach o zarządzaniu usprawnianiu procesów wytwórczych. Metoda ta polega na obserwacji pracownika wykonującego czynności na danym stanowisku pracy. Dokładny opis na danym stanowisku (najczęściej produkcyjnym) pozwala na ich optymalizację. Etapy analizy pracy na stanowiskach produkcyjnych: (pl)
|
| has abstract
| - التحليل الوظيفي (Job analysis) المعروف أيضا باسم تحليل العمل هو عملية جمع وتحليل المعلومات الخاصة لكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال. خطوات عمل التحليل الوظيفي تُفحص الشركة ويتم تحديد أنواع الوظائف ومعرفة مدى ملائمة كل وظيفة في الشركة أو المؤسسة. التحليل الوظيفي يعتبر من أهم عمليات التخطيط بالموارد البشرية. اختيار الوظائف لعمل التحليل جمع البيانات باستخدام طرق تحليل فعالة ومعروفة تحضير الوصف الوظيفي. Job Description تحديد مواصفات شاغل الوظيفة Job Specification أهمية (استخدامات) التحليل الوظيفي يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية حيث يتم الرجوع للتحليل الوظيفي في جميع برامج الموارد البشرية ومن أهم تلك الاستخدامات ما يلي:-تخطيط الموارد البشرية التخطيط الوظيفي التوظيف والاختيار التطوير والتدريب التعويض والمكافأة تقييم الأداء والمتابعة الدورية لذلك. طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي عن طريق المقابلة والاستبيانات عن طريق الملاحظة بواسطة سجلات الأداء يكون ذلك بتحليل وظائف بعض الشركات الأخرى لوظائف مماثلة، أبعاد تحليل الوظائف توفر لدينا بعد عملية التحليل بعدان أساسيان وهما الوصف الوظيفي (ar)
- Die Arbeitsanalyse mit anschließender Arbeitssynthese soll die Arbeitsinhalte (das WAS) systematisch in die Art der Aufgabenerfüllung (das WIE) überführen. Sie bildet damit den Übergang von der Aufbau- zur Ablauforganisation. In der Praxis bedeutet das, die durch die Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese ermittelten Teilaufgaben (z. B. Rechnungsbearbeitung) in ihre kleinsten Arbeitselemente (Ablaufabschnitte) zu zerlegen. Das macht die Arbeitsanalyse aus. In der folgenden Arbeitssynthese, die damit zur Ablauforganisation gehört, werden die Arbeitselemente räumlich, zeitlich und personell zu effizienten Arbeitsschritten zusammengefasst. Die Arbeitsanalyse mit anschließender Arbeitssynthese ist Bestandteil der traditionellen betriebswirtschaftlichen Organisationslehre und wurde 1976 von Erich Kosiol umfassend dargestellt. (de)
- Job analysis (also known as work analysis) is a family of procedures to identify the content of a job in terms of the activities it involves in addition to the attributes or requirements necessary to perform those activities. Job analysis provides information to organizations that helps them determine which employees are best fit for specific jobs. The process of job analysis involves the analyst gathering information about the duties of the incumbent, the nature and conditions of the work, and some basic qualifications. After this, the job analyst has completed a form called a job psychograph, which displays the mental requirements of the job. The measure of a sound job analysis is a valid task list. This list contains the functional or duty areas of a position, the related tasks, and the basic training recommendations. Subject matter experts (incumbents) and supervisors for the position being analyzed need to validate this final list in order to validate the job analysis. Job analysis is crucial for first, helping individuals develop their careers, and also for helping organizations develop their employees in order to maximize talent. The outcomes of job analysis are key influences in designing learning, developing performance interventions, and improving processes. The application of job analysis techniques makes the implicit assumption that information about a job as it presently exists may be used to develop programs to recruit, select, train, and appraise people for the job as it will exist in the future. Job analysts are typically industrial-organizational (I-O) psychologists or human resource officers who have been trained by, and are acting under the supervision of an I-O psychologist. One of the first I-O psychologists to introduce job analysis was Morris Viteles. In 1922, he used job analysis in order to select employees for a trolley car company. Viteles' techniques could then be applied to any other area of employment using the same process. Job analysis was also conceptualized by two of the founders of I-O psychology, Frederick Winslow Taylor and Lillian Moller Gilbreth in the early 20th century.[1] Since then, experts have presented many different systems to accomplish job analysis that have become increasingly detailed over the decades. However, evidence shows that the root purpose of job analysis, understanding the behavioral requirements of work, has not changed in over 85 years. (en)
- L'analyse du travail est une démarche méthodologique utilisée en ergonomie, en organisation, en gestion de production et des ressources humaines, et en ingénierie de formation. Elle vise à recueillir des données indispensables avant la réalisation d’une intervention, d’une formation ou d’un recrutement. On distingue généralement deux niveaux dans l’analyse du travail :
* l’analyse de la tâche, et/ou des activités constitutives de l’emploi ;
* l’analyse des conduites opératoires de la personne, qui permettent d’apprécier les registres de fonctionnement utilisés (les compétences mises en œuvre, ou requises, pour la réalisation d’une activité). (fr)
- Analisis pekerjaan (Bahasa Inggris: Job Analysis) adalah suatu prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan. Analisis Pekerjaan ini dilakukan oleh organisasi atau perusahaan, khususnya dalam bagian Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengukur dan mengidentifikasi kinerja karyawan dalam usaha mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan dengan efektif. SDM (Sumber Daya Manusia) atau yang biasa disebut dengan karyawan, merupakan aset penting bagi suatu organisasi atau perusahaan. SDM merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga dalam Perencanaan SDM, perlu dilakukan dengan adanya identifikasi dan Analisis Pekerjaan. (in)
- 직무분석(職務分析, job analysis)은 어느 특정한 직무의 성질을 결정하고 그 직무에 포함되는 일의 내용, 필요로 하는 숙련·지식·능력 및 책임, 직위의 구분 기준을 정하는 것이다. 직무분석의 방법으로는 직무를 담당하는 본인 또는 감독자에게 기술시키는 기술법(記述法), 분석자가 본인과 면접하여 듣든가 직무수행 과정을 관찰하여 기록하는 면접법(面接法), 분석자가 실제로 그 직무를 체험해 보는 체험법 등이 있다. 직무분석의 결과에 의해서 직무를 재편성한 토대 위에 직무에 관한 정보를 일정한 방식에 의하여 기록한 것이 직무기술서(職務記述書：job description)이다. 직무기술서의 내용으로는 2가지가 있다. 하나는 작업내용·책임권한, 위로부터 받는 감독·직무의 범위 등에 관한 정보이며, 다른 하나는 그 직무를 수행하는 데 필요한 최소한의 자격요건, 즉 교육·경험·지식·특수 기능·능력에 관한 정보이다. (ko)
- L'analisi di posizione (in lingua inglese: job analysis), nella gestione risorse umane, corrisponde a un insieme di metodi per analizzare i requisiti, le caratteristiche e le componenti di una determinata posizione lavorativa. (it)
- Analiza pracy – systematyczne zbieranie danych opisujących zadania, które składają się na określoną pracę, oraz opisujących wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy umożliwiające jednostce wykonanie zadań. Jest jednym z narzędzi służących w naukach o zarządzaniu usprawnianiu procesów wytwórczych. Metoda ta polega na obserwacji pracownika wykonującego czynności na danym stanowisku pracy. Dokładny opis na danym stanowisku (najczęściej produkcyjnym) pozwala na ich optymalizację. Etapy analizy pracy na stanowiskach produkcyjnych:
* Etap 1: Wybór stanowiska pracy, wobec którego zastosowane będzie narzędzie
* Etap 2: Zapoznanie się z opisem stanowiska i końcowym efektem pracy na badanym stanowisku
* Etap 3: Obserwacja pracownika podczas wykonywania czynności prowadzących do końcowego efektu (można zastosować stoper, w celu pomiaru czasu trwania poszczególnych czynności). Obserwacji podlega: koordynacja czynności manualnych, liczba wykonywanych ruchów, występujące warunki pracy, ewentualne zakłócenia (dystraktory). Zapis na wcześniej przygotowanym arkuszu obserwacyjnym. Metoda ta określana jest .
* Etap 4: Analiza danych uzyskanych z arkusza obserwacyjnego.
* Etap 5: Porównanie pracowników pod kątem wydajności i efektywności. Bardzo często porównywane są sposób wykonywania czynności przez najbardziej wydajnego i efektywnego pracownika z pozostałymi. Na podstawie porównania opracowywane jest optymalny sposób wykonywania pracy na danym stanowisku. Analiza pracy dotycząca stanowisk na wszystkich szczeblach (niskim, średnim i wyższym) zarządzania powinna prowadzić do stworzenia , które stają się podstawą wartościowania stanowisk pracy, wpływając na tworzenie polityki personalnej i polityki wynagrodzeń w organizacji. Na stanowiskach z wymienionych poziomów zarządzania analiza pracy nie polega już na bezpośredniej obserwacji pracowników, tworzy się cel stanowiska, miejsce w strukturze organizacyjnej, zakres obowiązków, określa się wymagane kompetencje pracownika na danym stanowisku, zakres odpowiedzialności, formalne kanały komunikacji. Wszystko to składa się na wspomniany już opis stanowiska pracy, który jest efektem analizy stanowiska. Uzyskane wyniki służą ponadto do wartościowania ciężkości pracy na poszczególnych stanowiskach a także poprzez do określania wysokości pensji. (pl)
- Arbeidsanalyse is het onderzoek naar het arbeidsproces door middel van waarneming en analyse, alsmede door het opsporen van invloedsfactoren en hun relatie tot het arbeidsproces, met het doel te geraken tot een doelmatiger uitvoering van de arbeid en tot een beter bedrijfsbeheer. De arbeidsanalyse ontstond in het taylorisme waarbij Taylor volgende principes voor productiebedrijven formuleerde: 1.
* een eerlijke werkdag (taakbelasting) voor iedereen (tijdstudie); 2.
* de beste methode om het werk uit te voeren (methodestudie). De arbeidsanalyse komt vooral uit de optimalisering van het bandwerk, zoals in de auto-industrie. Door kennis te vergaren over het arbeidsproces moet de productieorganisatie efficiënter worden. Volgens Taylor moest er een volledige scheiding zijn tussen uitvoerende taken enerzijds (execution) en voorbereidende taken anderzijds (conception). Hiermee kan een verregaande vorm van arbeidsdeling worden ingevoerd. De voorbereiding komt in handen van een planningsafdeling nadat deze door middel van arbeidsanalyse de kennis van het arbeidsproces van de arbeiders heeft overgenomen. Hiermee wordt het kennismonopolie van de vakarbeiders doorbroken en kunnen zij vervangen worden door 'geoefende' of zelfs ongeschoolde arbeiders. De taakautonomie van de arbeider in dit proces verdwijnt grotendeels, het is de lopende band die het tempo en de werkzaamheden dirigeert. Arbeidsanalyse wekt dan ook wel de nodige passieve en actieve weerstand op. Soms wordt arbeidsanalyse dan ook verengd tot "tijd- en methodestudie". Arbeidsanalyse is echter ruimer dan dat, want het betreft ook mentale arbeid. (nl)
|
![[RDF Data]](/fct/images/sw-rdf-blue.png)
![[cxml]](/fct/images/cxml_doc.png)
![[csv]](/fct/images/csv_doc.png)
![[text]](/fct/images/ntriples_doc.png)
![[turtle]](/fct/images/n3turtle_doc.png)
![[ld+json]](/fct/images/jsonld_doc.png)
![[rdf+json]](/fct/images/json_doc.png)
![[rdf+xml]](/fct/images/xml_doc.png)
![[atom+xml]](/fct/images/atom_doc.png)
![[html]](/fct/images/html_doc.png)
